ブンナビ2027（文化放送就職ナビ）

日本電気株式会社（ＮＥＣ）

［総合電機］

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本画面の[CSR-DATA]は、東洋経済新報社の収録データの一部となります。最新の情報は企業ホームページ等でご確認ください。

: 『CSR企業総覧2026』
(2025年10月時点)

データ範囲

■職場環境・待遇

新卒定着率？

男性

94.3%

女性

95.0%

※1:22年4月入社者 ※2:うち25年4月在籍者: ※1[男性]435名[女性]221名; ※2[男性]410名[女性]210名

月平均残業時間？: 23.7時間

月平均残業手当？: 64,529円

有給取得率？: 63.1%　 [付与]21.5日　 [取得]13.6日　
年次有給休暇のほかに、ファミリーフレンドリー休暇（本人の病気、配偶者の出産や育児、子の学校行事、家族の看護、地域ボランティアなど、家族・地域や社会との共生を図ることを目的とした休暇）を年間５日間付与

平均勤続年数？: 16.6年; [男性]17.3年; [女性]14.3年

平均年収？: 9,631,033円　業種平均 8,259,000円

30歳平均賃金(月)？: 364,651円　 [最高]584,500円　 [最低]263,100円

■従業員データ(24年度)

単独従業員数・男女比
[外国人比率]？

22,271名

[外国人比率]1.19%

78.9%

21.1%

※注記: 平均年齢と勤続年数は第三者保証を取得。連結外国人従業員数は日本以外の地域における従業員数。臨時雇用者数は２５年３月時点の人数。男女間における賃金格差の有無について、役職別における差異はおおよそ９０％台半ばとなっており、格差は小さい

平均年齢: 42.6歳; [男性]43.6歳; [女性]39.4歳

年齢構成グラフ？

■新卒採用状況(25年卒)

大卒・修士
※男女比は直近年度

765名

[昨年度]671名

63.1%

36.9%

※注記: 前年度の通年採用入社を含む

短大・専門: 0名

高卒他: 30名　[昨年度]15名

■中途採用状況(24年度)

大卒・修士

662名

68.9%

31.1%

短大・専門・高卒他: 49名

■離職者データ(24年度)

: 全体; 男性; 女性

離職者全体: 576名; 474名; 102名

早期退職制度利用: 0名; 0名; 0名

自己都合: 540名; 445名; 95名

会社都合: 0名; 0名; 0名

転籍: 10名; 7名; 3名

その他: 26名; 22名; 4名

■産休・育休・介護休業等

産児休業期間？

産児休業期間の給与？: 健康保険組合から「出産手当金」「出産手当付加金」として８０％支給

配偶者の出産休暇制度・期間？

産児休業取得者

124名

育児休業期間？: 法定通り＝[最長]子が1歳6ヵ月になるまで

育児休業取得者
※男女別

328名　[女性]113名　[男性]215名

: 22年度; 23年度; 24年度

育児休業取得率・全体: 41%; 53%; 61%

育児休業取得率・女性: 100%; 100%; 97%

育児休業取得率・男性: 25%; 41%; 51%

育休取得率・
育休復職率？

育休取得率

60.5%

育休復職率

99.1%

育休・産休の具体的な取り組み: 育児支援の取り組みが評価され１８年に「プラチナくるみん」認定を取得。（１）法定を超える産休期間を設定　（２）育休からの復職支援セミナーを開催　（３）復職後の生活や両立に関する工夫をヒアリングし「先輩社員のリアル」として復職者やその上司に共有　（４）男性育休取得率１００％を目標に設定し、取得者のインタビューを発信　（５）育休計画シートを使い、産前から社員とその家族・上司が育休取得計画を練ることを必須としている。育休計画シートを期限までに会社に提出した従業員には１０万円を支給
（１）育児休業に関するすべての数値は有価証券報告書にて開示している数値に基づく　（２）男性の育児休業取得者数の母数は、配偶者が出産したと届け出のあった男性の総数

両立支援制度・3歳～就学前の子を持つ社員利用可能制度？: 短時間勤務制度／フレックスタイム制／始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ／所定外労働をさせない制度／育児サービス費用を補助する制度／その他：多目的有給休暇を「幼稚園・保育園行事」「習い事の付き添い」「子どもの病気の治療・療養」等の用途で取得可

特筆すべき両立支援制度？: （１）新たに子が生まれた社員に一時金として５５万円を支給する制度、出産予定日の３カ月前までに育休計画シートを提出した従業員に１０万円を支給する制度　（２）会社提携の子ども育成保険に加入する場合ファンド奨励金として５万円を支給　（３）カフェテリアプラン型の新しい福利厚生制度を導入、育児・介護を行う従業員に基本ポイントとは別に育児ポイント・介護ポイントを付与し、これにより育児・介護サービスの利用が可能　（４）育児・介護短時間勤務について３０分～２時間の範囲で３０分単位で選択可能、時間休暇の取得が可能

看護休暇期間？: その他：１人につき５日（有給）。ただし、多目的休暇（ファミリーフレンドリー休暇）の一部として設けており、繰り越しによる積み立てで最大２０日まで取得可能

介護休暇期間？: その他：法定の子の看護等休暇としては、１人につき５日を設けているが、有給の多目的休暇（ファミリーフレンドリー休暇）の一部としても設けており、そちらは繰り越しによる積み立てで最大２０日まで取得可能

介護休業期間？: 1年

介護休業取得者数: 13名

■女性登用

: 女性比率; 全体人数; うち女性人数

管理職？: 12%; 9,269名; 1,084名

うち部長職以上: 8%; 3,461名; 265名

役員: 16%; 56名; 9名

女性管理職比率目標値？: ２５年度末（２６年４月１日付異動が決定された場合も含む）において、全管理職に占める女性の割合２０％

■キャリアアップ支援制度

資格・技能検定の取得奨励制度: 資格取得のための社内講座の提供、社外講座の費用補助等

社内公募制度: 定期的に実施していた公募制度を通年化。社内のオープンポジションを常時、全従業員に開示・提供することで、タイムリーに魅力的な社内キャリア実現の機会を提供。従業員が職務経歴書を登録し、それを見た募集部門がスカウトを行う仕組みの導入

FA制度: ポジションエントリー制度（個人発動の異動の仕組み）

企業内ベンチャー制度: 社内で新ビジネスにつながるアイデアを募集する大会を開催し、優秀なものは実施を検討

国内留学制度: 勤続３年以上の社員について、国内の大学、大学院、研究機関等の社会人教育に資する機関に２年間留学

海外留学制度: 勤続３年以上の社員について、学生または研究者として、大学院や研究機関等に留学（原則１年。最長２年）

特別な成果に対する報酬制度: 「Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ａｗａｒｄ」や「Ｖａｌｕｅ　Ａｗａｒｄ」など、社長による表彰を実施

キャリアアップ支援制度: 一人ひとりの従業員が生涯を通じて自律的な成長を図ることを目指したキャリア支援施策「ライフタイムキャリア・サポート」を０５年から導入。２０年度からはキャリア施策全体を「Ｍｙ　Ｃａｒｅｅｒ　Ｄｅｓｉｇｎ」と称し、社員のキャリアオーナーシップを高める施策を実施

ストックオプション制度: 従業員持ち株会制度：毎月の積み立てで自社株式を購入する制度で、積立額に対し、会社側が一定の割合の奨励金を支給し株式の購入を推進する制度

その他の制度: -

■フレキシブルワーク制度・海外等での人事評価制度

フレックスタイム制度: コアタイムを廃止し、コアタイムのないフレックスタイム制度（スーパーフレックス）を導入

短時間勤務制度: 育児短時間、介護短時間

半日単位の有給休暇制度: -

在宅勤務制度: 全従業員が対象、回数制限なし

サテライトオフィス: サテライトオフィス黎明期より積極的に取り組んでおり、全国各地の社内外にサテライトオフィスを展開。社内約２０カ所および社外では「ＷＯＲＫＳＴＹＬＩＮＧ」、「ＺＸＹ」等全国で利用可能

保育設備・手当: カフェテリアプラン型の新しい福利厚生制度を導入、育児を行う従業員に基本ポイントとは別に育児ポイントを付与し、これにより育児サービスの利用が可能

ワークシェアリング: 【なし】

裁量労働制度: 従業員の裁量に委ねることが必要な場合で、会社が従業員に裁量を持たせることを認めた場合に、実際の労働時間にかかわらず、労使で定めた時間（１日当たり７．７５時間）を勤務したものとみなす

その他制度: 【ファミリーフレンドリー休暇制度】本人の病気のほかに、子や孫の育児、学校行事、家族の看護、地域ボランティアなど、家族・地域や社会との共生を図ることを目的とした休暇で年間５日付与２０日まで繰り越し可能。なお、育児についてはこれとは別に、１０日間の配偶者出産休暇制度がある【キャリアデザイン休暇制度】３０、４０、５０代の各年代で、自らのキャリアの現状とこれからのあり方を考えるために取得する１０日間の休暇制度【治療と仕事の両立のためのガイドライン】がんや難病などの治療や療養のために短時間勤務や短日勤務などを利用できることを示し、従業員が安心して働き続けられる体制を整備

海外等での人事制度・評価制度: 統一された制度あり

具体例や最近の取り組み: 報酬制度、評価制度、人材育成、組織開発などの大きなフレームワークとして、Ｇｌｏｂａｌ　ｇｕｉｄｅｌｉｎｅにより各地域で運用。海外事業の拡大に向け、各地域で現地人材からビジネスリーダーの輩出を始めている。また、グローバル企業としてふさわしい文化醸成として、「ＮＥＣ　Ｗａｙ」を刷新し、グループ全体で大切にしたい共通の価値観を共有している。その中の１つであるグループ共通の行動基準「Ｃｏｄｅ　ｏｆ　Ｖａｌｕｅｓ」を制度に取り込み海外事業所への浸透活動を行っている

■多様な人材の能力活用・障害者雇用

多様な人材の能力活用・登用を目的とした専任部署？: 【専任部署あり】ＣＤｉｖＯオフィス（チーフダイバーシティオフィサーオフィス）

妊娠・出産・育児・介護・転勤などを理由として退職した社員の再雇用制度: 【その他】退職事由によらず退職者を積極的に採用。キャリア採用の拡大で制度自体は廃止

LGBTに対する基本方針・取り組み？: 基本方針：あり
取り組み：【行っている】（１）同性婚含む事実婚も法的婚姻関係と等しく扱えるよう社内規程改定　（２）採用面接官マニュアルへＬＧＢＴＱに対する事項を追加、エントリーシートの性別記入欄廃止　（３）顔の見えるＡｌｌｙを設置し、当事者の相談に対応　（４）ＬＧＢＴＱ　ＡｌｌｙのＥｘｅｃｕｔｉｖｅ　Ｓｐｏｎｓｏｒ就任、Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｇｒｏｕｐ自主活動　（５）Ｐｒｉｄｅ月間に全社向けウェビナー