企業情報
- 東洋経済・DATA特色
- エアコン世界首位級。国内は業務用断トツ。Ｍ＆Ａも駆使し各国で存在感。フッ素化学事業も
■職場環境・待遇
- 月平均残業時間？
- 17.7時間
- 月平均残業手当？
- 50,031円
- 有給取得率？
-
95.8%
[付与]21.4日 [取得]20.5日
- 平均勤続年数？
- 15.6年
- [男性]16.6年
- [女性]10.9年
- 平均年収？
- 7,508,000円
業種平均 6,244,000円
- 30歳平均賃金(月)？
- 369,800円
[最高]484,000円 [最低]290,000円
■従業員データ(22年度)
- 平均年齢
- 40.7歳
- [男性]41.8歳
- [女性]35.4歳
■新卒採用状況(23年卒)
- 短大・専門
- 60名 [昨年度]79名
- 高卒 他
- 0名 [昨年度]0名
■中途採用状況(22年度)
■離職者データ(22年度)
- 全体
- 男性
- 女性
- 離職者全体
- 189名
- 139名
- 50名
- 早期退職制度利用
- 0名
- 0名
- 0名
- 自己都合
- 167名
- 120名
- 47名
- 会社都合
- 0名
- 0名
- 0名
- 転籍
- 8名
- 7名
- 1名
- その他
- 14名
- 12名
- 2名
■産休・育休・介護休業等
- 産児休業期間？
-
法定通り＝産前：6週間(多胎妊娠の場合は14週間)・産後：8週間
- 産児休業期間の給与？
- 健康保険から本給の３分の２相当額を支給
- 配偶者の出産休暇制度・期間？
-
【あり】５日
- 育児休業期間？
-
法定通り＝[最長]子が1歳6ヵ月になるまで
- 20年度
- 21年度
- 22年度
- 育児休業取得率・全体
- 97%
- 94%
- 88%
- 育児休業取得率・女性
- 100%
- 100%
- 100%
- 育児休業取得率・男性
- 96%
- 93%
- 84%
- 育休・産休の具体的な取り組み
- (１)時差・フレックス・短時間勤務の選択が可能(２)産休・育休取得予定者と上司に対して休暇の取り扱いや復帰後について説明・面談(３)育休からの早期復帰者を対象に、育児カフェテリアプラン支給額２０万円からの増額(１１カ月未満:１０万円追加、６カ月未満:４０万円追加および無認可保育所の利用費用補助、より柔軟な勤務形態の提供)(４)保活＆育休サポートセミナーの開催(５)育休中キャリアアップ支援プログラム(育休中に大阪大学の講義を受講可能)
- 両立支援制度・3歳〜就学前の子を持つ社員利用可能制度？
-
短時間勤務制度／フレックスタイム制／始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ／所定外労働をさせない制度／育児サービス費用を補助する制度／その他：時差勤務制度、保育者の自宅派遣サービス提供、事業場近隣の保育所との提携
- 特筆すべき両立支援制度？
- (１)育児支援カフェテリアプラン(０７年６月導入):残業・出張時や子どもの病気時、学童保育終了後にそれぞれの状況に見合った適切な育児支援サービスの費用の一部を会社が補助する制度。７種類のカフェテリアメニュー(ベビーシッター利用や実家の親の支援を受ける場合の交通費補助等)のいずれかを利用した場合、年間２０万円を限度に利用料金を補助。育休からの６カ月あるいは１１カ月未満での復帰の場合は、カフェテリアメニューの拡充、最大年間６０万円までの補助額増額など追加補助を行い、早期復帰を支援(２)介護勤務(時差・フレックス・短時間):対象者１人につき年３６５日を限度として要介護状態に至るごとに１回(３)介護支援制度(介護ヘルパー):要介護状態の対象者の介護ヘルパー派遣費用を会社が負担(１事由につき１０日以内)(４)看護休暇、介護休暇において時間単位有休を取得可能
- 看護休暇期間？
-
法定通り＝[期間]1人5日間・最大10日間 [給与]無給
- 介護休暇期間？
-
法定通り＝[期間]1人5日間・最大10日間 [給与]無給
- 介護休業期間？
-
1年
- 介護休業取得者数
- 5名
■女性登用
- 女性比率
- 全体人数
- うち女性人数
- 管理職？
- 6%
- 1,209名
- 71名
- うち部長職以上
- 3%
- 295名
- 9名
- 役員
- 5%
- 43名
- 2名
- 女性管理職比率目標値？
- 女性基幹職数を２５年度末までに１２０人とする
■キャリアアップ支援制度
- 資格・技能検定の取得奨励制度
-
(１)業務上必要な資格については、各部門で資格取得支援を実施(例:ガス溶接技能講習、第三種冷凍機械責任者、第二種電気工事士(技能)、第二種電気工事士(筆記)、第一種冷媒フロン類取扱技術者講習会)(２)マイスター制度:旋盤・溶接・ろう付け等を戦略技能とし、その技能に卓越した者を「マイスター」として認定。技能の裾野を広げ、技能者の育成・暗黙知の継承を図る制度(化学のプラントオペレーションは「エキスパート」)
- 社内公募制度
-
京都のインキュベーションプログラム「Ｐｈｏｅｎｉｘｉ」への参加者の社内公募、生産本部におけるアイデア商品の公募、東京大学との包括提携におけるテーマ創出の公募等
- FA制度
-
年に１回会社に対して仕事の希望や個人事情を伝えられる機会を設け、記載した内容を基に上司との対話を行い、必要に応じて異動等(海外実践研修等)に反映
- 企業内ベンチャー制度
-
ユーレカプログラム:新事業、新商品に関するアイデア発想を社内公募し、認定を受けたテーマについては発案者が中心に商品化・事業化を検討。研究結果を事業に発展させるため、ベンチャー設立の実績あり
- 国内留学制度
-
豊田工業大学、国際大学大学院、慶應義塾大学ビジネス・スクール等の実績多数
- 海外留学制度
-
米メリーランド大学、米シカゴ大学ＭＢＡ、仏ポワティエ大学等の実績あり
- 特別な成果に対する報酬制度
-
(１)社長特別賞与、部門長特別賞与:毎年夏冬の賞与評価時に業績への多大な貢献を評価(２)社長表彰制度(３)有効特許報奨制度(４)賞与における特別加算
- キャリアアップ支援制度
-
(１)女性リーダー研修:幹部・基幹職となりうる女性の意識・行動改革(２)女性キャリアデザイン研修:女性がキャリアプランを描き、目指す姿に向けて踏み出す(３)経営幹部塾:経営幹部を担いうる人材を選抜し早期から教育・育成。海外現地幹部向けも実施(４)マネジメント道場:管理職のマネジメント研修(５)海外拠点実践研修:グローバル人材の育成を目的に、２０代半ば-３０代の若手を対象として海外に１-２年派遣し実務に挑戦
- ストックオプション制度
-
役員および役員待遇者対象
- その他の制度
-
-
■フレキシブルワーク制度・海外等での人事評価制度
- フレックスタイム制度
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２１年度実績は１，５６２人。育児勤務制度の１つとして育児フレックスもあり。コロナ禍にあっては通勤時の感染リスク低減のため２０年３月より積極活用を推進し、現在も継続中
- 短時間勤務制度
-
２１年度実績は１５９人。育児勤務制度、介護勤務制度、再雇用者の勤務形態の選択肢として定めている
- 半日単位の有給休暇制度
-
-
- 在宅勤務制度
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２１年度実績は６，１５３人(延べ人数でなく個人ごとに１人でカウント)。育児・介護など条件を満たす人のみ適用。コロナ禍にあっては通勤時の感染リスク低減のため２０年３月より適用対象を拡大し、現在も継続中
- サテライトオフィス
-
東京都内に申請者が利用できるサテライトオフィス(ｐｏｉｎｔ０ｍａｒｕｎｏｕｃｈｉ)を契約。執務スペースとして利用できるほか、他社協業で未来のオフィス空間の実証実験を行っている最中。また、産学連携の一環では、大学構内(東京大学・京都大学・大阪大学・大阪府立大学)に、研究員が打ち合わせや研究を行えるスペースを設立。その他外部サテライトオフィスと契約している
- 保育設備・手当
-
(１)保育者派遣サービス・マザーネットとの法人契約を実施、ベビーシッター利用料金を補助(２)育児カフェテリアプラン(育児サービス利用時の費用補助等)
- ワークシェアリング
-
フルタイムや短時間勤務、柔軟な勤務形態を活用し雇用を守りながら組織運営を行っている
- 裁量労働制度
-
(１)Ａ勤務:専門業務型・企画業務型の裁量労働勤務形態。１９年４月に制度改訂を行い、適用対象を法のガイドラインで示されている「実務経験３年以上の従業員」(自社であれば６級)に拡大した(２)イグゼンプション勤務:業務内容・処遇等から労基法に定める労働時間・休憩・休日の適用除外としても差し支えないと思われる従業員に対して時間管理を行わない勤務形態
- その他制度
- 【変形労働時間制】期間内を平均して１週４０時間以内の労働時間を限定すれば、特定週は４０時間を超えた労働時間を設定することができる【育児・介護を理由とする時間外労働の制限】(１)育児または家族介護を行う従業員のうち申請者は、午後１０時から午前５時までの時間は勤務させない、１カ月２４時間、１年１５０時間を超えて、時間外勤務・休日勤務をさせない(２)３歳までの子女を養育する従業員のうち申請者は、時間外勤務・休日勤務をさせない【時差勤務】生後１年以上小学校卒業までの子女を有する勤続１年以上の場合、最大１時間の時差勤務、要介護状態にある家族を介護する、介護休暇日数と通算して３６５日以内の間について、最大１時間の時差勤務を認める。加えて、現在は通勤時感染リスク低減のため、理由を問わず全社で活用を推進
- 海外等での人事制度・評価制度
-
【その他】海外関係会社ごとに各国の法規に基づいた人事制度・評価制度は存在する一方で、グローバル統一の制度はない
- 具体例や最近の取り組み
- (１)グローバルグループ人事方針の策定(２)海外主要拠点を中心にグループ経営を担える可能性のある外国人幹部候補を特定し個人別の育成・配置計画を策定(３)グローバル幹部のデータベース化(４)海外子会社の現地人の取締役クラスに共通の業績と連動した報酬制度を導入(５)海外子会社も含めた重点機能・役割マップの作成とそれらを担う幹部人材・後継候補の見える化(６)現地ルールと世界共通ルールの区分の明確化(７)海外拠点からの研修生受け入れ制度(８)海外関係会社間の異動・出向等のあり方を検討中(グローバルモビリティポリシー)
■多様な人材の能力活用・障害者雇用
- 多様な人材の能力活用・登用を目的とした専任部署？
-
【専任部署あり】人事本部ダイバーシティ推進グループ
- 妊娠・出産・育児・介護・転勤などを理由として退職した社員の再雇用制度
-
あり
- LGBTに対する基本方針・取り組み？
-
基本方針：
あり
取り組み：
【行っている】１８年、新たに「結婚」および「性別」の定義を就業規則の付則に規定。「事実婚(同性パートナーを含む)」を「結婚」として認め、「性自認による性」もその人の「性別」と認めた。ハラスメント防止と働きやすい職場づくりに向け、役員研修および全事業場にて管理職・リーダー対象の研修を実施。また、トランスジェンダーに対し職場環境の整備や性自認による性に基づく社内登録名の使用を認めている
- 障害者雇用該当者数
- 390名 [障害者雇用率]2.55%
- 障害者雇用率に関する目標値
- ２３年をメドに、グループ全体で３％超
- 障害者雇用に関する注記
- 特例子会社中心だった障害者雇用の取り組みを、本体およびその他関係会社を含め国内グループ全体で推進し、法定雇用率を上回る水準を目指す
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※2:うち23年4月在籍者