ブンナビ2026（文化放送就職ナビ）

株式会社かんぽ生命保険

［生命保険］

東洋経済・DATA特色: 生保最大級。簡易、小口で販売は郵便局ネットワーク軸。女性と中高年層基盤。第一生命と提携

本画面の[CSR-DATA]は、東洋経済新報社の収録データの一部となります。最新の情報は企業ホームページ等でご確認ください。

: 『CSR企業総覧2025』
(2024年10月時点)

データ範囲

■職場環境・待遇

新卒定着率？

男性

95.0%

女性

76.5%

※1:21年4月入社者 ※2:うち24年4月在籍者: ※1[男性]60名[女性]68名; ※2[男性]57名[女性]52名

月平均残業時間？: 6.3時間

月平均残業手当？: 15,900円

有給取得率？: 96.3%　 [付与]20日　 [取得]18.6日　
正社員、高齢再雇用社員、アソシエイト高齢再雇用社員および時給制を除く期間雇用社員等。このほか、有給の夏期休暇、冬期休暇、また正社員および高齢再雇用社員については年末年始休暇（１２月３１日～１月３日）制度あり

平均勤続年数？: 18.5年; [男性]19.7年; [女性]14.3年

平均年収？: 6,340,379円　業種平均 6,627,000円

30歳平均賃金(月)？: 326,888円

■従業員データ(23年度)

単独従業員数・男女比
[外国人比率]？

18,427名

[外国人比率]0.04%

76.45%

23.55%

平均年齢: 43.9歳; [男性]45.3歳; [女性]39.5歳

年齢構成グラフ？

■新卒採用状況(24年卒)

大卒・修士
※男女比は直近年度

233名

[昨年度]345名

75.1%

24.9%

短大・専門: 8名　[昨年度]14名

高卒他: 0名

■中途採用状況(23年度)

大卒・修士

68名

47.1%

52.9%

※注記: 経験者採用は、資産運用、営業、ＩＴ・デジタル等の分野における即戦力となる外部専門人材を積極的に採用し、戦略的に人材を確保している

短大・専門・高卒他: 20名

■離職者データ(23年度)

: 全体; 男性; 女性

離職者全体: 504名; 328名; 176名

早期退職制度利用: 44名; 32名; 12名

自己都合: 451名; 288名; 163名

会社都合: 0名; 0名; 0名

転籍: 8名; 7名; 1名

その他: 1名; 1名; 0名

退職者データ注記: 他には懲戒解雇を計上している

■産休・育休・介護休業等

産児休業期間？: 法定通り＝産前：6週間(多胎妊娠の場合は14週間)・産後：8週間

産児休業期間の給与？: 有給扱い。産前休暇の始期は、自然出産予定日から起算して６週間（または１４週間）以内の日だが、終期は分娩の日が自然出産予定日より遅れたために６週間（または１４週間）を超えても、分娩の日までは産前休暇として扱う

配偶者の出産休暇制度・期間？: 【あり】産前産後休暇を取得していない場合であって、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日までの育児休業のうち最初の３日間（有給）については、必ず取得

産児休業取得者

236名

育児休業期間？: 【その他】子が３歳に達するまでの期間（正社員、アソシエイト社員等）。期間雇用社員のみ１歳まで

育児休業取得者
※男女別

391名　[女性]185名　[男性]206名

: 21年度; 22年度; 23年度

育児休業取得率・全体: 97%; 98%; 100%

育児休業取得率・女性: 100%; 100%; 100%

育児休業取得率・男性: 93%; 97%; 100%

育休取得率・
育休復職率？

育休取得率

100.0%

育休復職率

98.2%

育休・産休の具体的な取り組み: ２３年５月から、有給の育児休業の取得を義務化（産前産後休暇を取得していない場合であって、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日までの配偶者の出産休暇のうち、最初の３日間（有給）について必ず取得）。さらに、所属長等の役割として、（１）子の出産を予定している社員に対する育児休業取得勧奨を行うこと　（２）育児休業を取得する社員に対する支援を行うことを社内規程に明記することで、育児休業を取得しやすい、また、円滑に職場復帰しやすい風土の醸成に取り組んでいる。２１年度にプラチナくるみん認定を取得
産休取得者数は、当該年度に１日でも取得した社員を計上。育休取得数は、２２年度は「新しいかんぽ営業体制」への移行に伴い、日本郵便からの出向者が増加したことにより、２１年度と比較してとくに男性社員数が大きく増加。２３年度から、他社から自社への出向者を含まず、自社から他社への出向者を含むよう算出方法を変更

両立支援制度・3歳～就学前の子を持つ社員利用可能制度？: 短時間勤務制度／フレックスタイム制／始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ／所定外労働をさせない制度／事業所内託児施設の運営／育児サービス費用を補助する制度／その他：再採用制度、チャイルドプラン休暇、早期役職復帰制度

特筆すべき両立支援制度？: （１）再採用制度（育児または介護を理由として退職した正社員を、育児または介護の必要が解消した後、再び正社員として採用する制度（早期に元の役職に復帰することも可能））　（２）チャイルドプラン休暇（社員が不妊治療に関する検査、治療を受ける場合等に１年度につき３０日までの休暇の取得が可能）　（３）早期役職復帰制度（育児、介護、がん治療または不妊治療を理由に降職や短時間勤務を選択した社員について、復帰時の早期役職復帰制度）等、育児や介護をしながらでも安心して社員が働き続けられるよう、多様な働き方を選択できる環境を整備している

看護休暇期間？: 日数は法定通りで有給＝[期間]1人5日間・最大10日間　[給与]有給

介護休暇期間？: 法定通り＝[期間]1人5日間・最大10日間　[給与]無給

介護休業期間？: 226日

介護休業取得者数: 15名
介護休業期間（最長）は正規社員は２２６日、期間雇用社員は３８日。出向者の概念は産休・育休と同じ

■女性登用

: 女性比率; 全体人数; うち女性人数

管理職？: 9%; 2,138名; 193名

うち部長職以上: 2%; 108名; 2名

役員: 14%; 57名; 8名

女性管理職比率目標値？: ３１年４月１日までに本社の女性管理職比率を３０％以上

■キャリアアップ支援制度

資格・技能検定の取得奨励制度: 会社が取得を奨励する資格を取得し、申請を行った社員に対し、奨励金を支給する制度

社内公募制度: 会社が必要とする専門的知識・経験を有する社員等から希望を募って選考する制度

FA制度: 【なし】

企業内ベンチャー制度: 「お客さまの生活に寄り添うサービス」について社内を対象に募集したアイデアから選定し、応募者自らが詳細検討・サービスの実現を目指す制度。２２～２３年度の２年間で約４６０件の提案があり、最優秀賞受賞提案について、サービス具体化に向けた検討を実施

国内留学制度: 経営学を体系的に学び、ビジネスの場で生かせる問題発見能力・問題解決能力等の実践的なスキルを修得することへの支援を目的として、社員が国内ＭＢＡを取得できる大学院に入学し、会社が入学検定料、入学金および授業料を助成する制度

海外留学制度: 海外の大学院のＭＢＡコースに参加する、または、日系企業の海外拠点のＯＪＴ研修に参加する制度

特別な成果に対する報酬制度: 自社の業績向上等に貢献した団体および社員の功績をたたえる表彰制度

キャリアアップ支援制度: 社内の異なる組織の業務を経験することにより社員のキャリアアップを支援する制度、または非正規雇用から正規雇用に転換することにより社員のキャリアアップを支援する制度

ストックオプション制度: 【なし】

その他の制度: -

■フレキシブルワーク制度・海外等での人事評価制度

フレックスタイム制度: 清算期間を１カ月とし、コアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）あり

短時間勤務制度: １日について８時間または４時間勤務を原則とし、４週間で週平均２０時間勤務する社員の区分あり

半日単位の有給休暇制度: -

在宅勤務制度: 全社的に在宅勤務を導入済み。ただし、業務上の特性により一部対象外の部署あり

サテライトオフィス: 設置済み

保育設備・手当: ベビーシッター利用補助、月極め保育補助、病児・病後児保育補助、事業所内保育所（大手町拠点に限る）

ワークシェアリング: 【なし】

裁量労働制度: 【なし】

その他制度: 【始業・終業時刻の個人単位での変更】数パターンの勤務時間の中から選択可能【チャイルドプラン休暇】社員が不妊に関する検査、治療を受ける場合等に１年度につき３０日までの休暇の取得が可能【結婚休暇】社員が結婚したときまたはパートナーと事実上婚姻関係と同様の関係にあると認められたときに、有給の特別休暇５日が取得可能

海外等での人事制度・評価制度: 【その他】海外事業所なし

具体例や最近の取り組み

■多様な人材の能力活用・障害者雇用

多様な人材の能力活用・登用を目的とした専任部署？: 【専任部署あり】サステナビリティ推進部

妊娠・出産・育児・介護・転勤などを理由として退職した社員の再雇用制度: あり

LGBTに対する基本方針・取り組み？: 基本方針：あり
取り組み：【行っている】ＬＧＢＴＱ＋イベント（東京レインボープライド）への協賛、性自認に関する相談ガイドブックの策定、ＬＧＢＴ　ＡＬＬＹオリジナルロゴマーク（社員から募集）の活用（名刺への印刷・缶バッジ・ピンバッジ）、相談窓口の設置、社内勉強会、社内研修の実施等により、ＬＧＢＴフレンドリーな会社を目指し、「ＬＧＢＴＱ＋を当事者の１人として考えるＬＧＢＴ　ＡＬＬＹの拡大のための推進施策」に継続的に取り組んでいる