ブンナビ2026（文化放送就職ナビ）

大和証券グループ（大和証券／大和アセットマネジメント／大和総研）

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今週のキーワード: 人こそ、最大の財産
当社の競争力の源泉は「人」。一人ひとりの個性、スキルや経験が会社の成長に直結しています。特に若手育成に注力しており、入社後2年間の基礎教育期間「ダイワベーシックプログラム」、3～5年目研修「Q-Road」で金融のプロに成長します！

東洋経済・DATA特色: 国内２位の大和証券を核に資産運用、ネット銀行等を併営。海外はアジア中心に提携網拡大

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本画面の[CSR-DATA]は、東洋経済新報社の収録データの一部となります。最新の情報は企業ホームページ等でご確認ください。

: 『CSR企業総覧2025』
(2024年10月時点)

データ範囲: 連結ベース

■職場環境・待遇

新卒定着率？

男性

67.5%

女性

68.7%

※1:21年4月入社者 ※2:うち24年4月在籍者: ※1[男性]123名[女性]115名; ※2[男性]83名[女性]79名

月平均残業時間？: 26.2時間

月平均残業手当？: 76,550円

有給取得率？: 75.4%　 [付与]22.9日　 [取得]17.3日　
夏季休暇を含めた有給休暇日数

平均勤続年数？: 14.1年; [男性]14.9年; [女性]13年

平均年収？: 12,998,226円　業種平均 7,649,000円

30歳平均賃金(月)？: 411,768円　 [最高]599,510円　 [最低]305,660円　
総合職（家族手当、昼食費、持ち株奨励金等含む）

■従業員データ(23年度)

単独従業員数・男女比
[外国人比率]？

8,400名

[外国人比率]1.45%

56.31%

43.69%

※注記: 平均年間給与は大和証券グループ本社の数値（男女別内訳に関しては非開示）

平均年齢: 40.7歳; [男性]41.8歳; [女性]39.3歳

年齢構成グラフ？

■新卒採用状況(24年卒)

大卒・修士
※男女比は直近年度

358名

[昨年度]350名

55.3%

44.7%

短大・専門: 0名

高卒他: 0名

■中途採用状況(23年度)

大卒・修士

84名

100%

※注記: 男女の内訳に関しては非開示

短大・専門・高卒他: 0名

■離職者データ(23年度)

: 全体; 男性; 女性

離職者全体: 524名; 285名; 239名

早期退職制度利用: 31名; 14名; 17名

自己都合: 334名; 173名; 161名

会社都合: 109名; 61名; 48名

転籍: 33名; 22名; 11名

その他: 17名; 15名; 2名

■産休・育休・介護休業等

産児休業期間？: 法定通り＝産前：6週間(多胎妊娠の場合は14週間)・産後：8週間

産児休業期間の給与？: 全額支給

配偶者の出産休暇制度・期間？: 【あり】２日

産児休業取得者

129名

育児休業期間？: 【その他】３年

育児休業取得者
※男女別

349名　[女性]156名　[男性]193名

: 21年度; 22年度; 23年度

育児休業取得率・全体: 96%; 94%; 98%

育児休業取得率・女性: 100%; 100%; 99%

育児休業取得率・男性: 92%; 89%; 98%

育休取得率・
育休復職率？

育休取得率

98.3%

育休復職率

93.6%

育休・産休の具体的な取り組み: 育休中の社員に対し、社外から閲覧可能なサイトでの情報提供や育児中社員とのオンラインミーティングの開催、さまざまなスキル・専門知識を習得できる選択型の研修を受講可能とすること等により、不安なく復職し、キャリアアップを目指せる環境を整備。男性の育休については４週間の給与と２週間の賞与を保障し、連続１４日以上取得することを必須としている
大和証券のデータ、自社基準で算出

両立支援制度・3歳～就学前の子を持つ社員利用可能制度？: 短時間勤務制度／所定外労働をさせない制度／育児サービス費用を補助する制度／その他：ベビーサロン（研修中に子どもを預けられる体制を構築）、保活サポートデスク（スムーズな復職をサポートするため社員に代わって保活サポートサービス会社が無料で保育園探しをする制度）

特筆すべき両立支援制度？: （１）出生祝い金支給制度（第３子（以降）が生まれた職員に対し、出生祝い金として一時金で２００万円を支給）　（２）休暇制度（子どものイベントに合わせた「キッズセレモニー休暇」、本人・配偶者の親の還暦や喜寿、米寿などの長寿祝いに合わせて取得できる「親の長寿祝い休暇」）　（３）介護帰省手当（年４回まで介護のために帰省する交通費の８割を会社が補助）　（４）「ダイワ育児クラブ～だいわっ子～」を２１年に導入（妊娠～育児期間中の社員向けに、仕事と育児の両立支援、スキルアップ、キャリア形成支援等を行い、仲間同士でつながることができるメニューや、各種制度の利用例の紹介を行うメニュー等を用意）　（５）家族手当を１８歳未満の子１人につき１万円支給（従来管理職は支給対象外であったが、２４年度より支給対象とした）

看護休暇期間？: 日数は法定通りで有給＝[期間]1人5日間・最大10日間　[給与]有給

介護休暇期間？: 日数は法定通りで有給＝[期間]1人5日間・最大10日間　[給与]有給

介護休業期間？: 3年

介護休業取得者数: 8名
連結ベース

■女性登用

: 女性比率; 全体人数; うち女性人数

管理職？: 21%; 3,087名; 652名

うち部長職以上: 13%; 200名; 26名

役員: 8%; 62名; 5名

女性管理職比率目標値？: ２６年度までに２５％以上

■キャリアアップ支援制度

資格・技能検定の取得奨励制度: 証券アナリスト、ＣＦＰ、ＡＦＰ、英語、税理士、公認会計士等計７０種類の資格取得にかかる費用の補助

社内公募制度: 自発的なキャリア形成の機会として、「グループ内公募制度」を実施。応募者本人の意向に基づくキャリア実現を支援する制度であり、キャリアを通じた自己実現に対する意欲と能力のある社員の新しいキャリアパスを拓くことにつながっている

FA制度: 【なし】

企業内ベンチャー制度: 【なし】

国内留学制度: 【なし】

海外留学制度: 欧米のビジネススクールに留学し、修士学位を取得するコースとエグゼクティブプログラムへ派遣するコースあり

特別な成果に対する報酬制度: 社長賞として表彰状を授与

キャリアアップ支援制度: 社員一人ひとりの自律的なキャリア形成の実現をサポートできるようスキル研修を大幅に拡充。今の業務に必要な要素を取り入れた「必須プログラム」、将来のキャリアに必要な要素を取り入れた「選択型プログラム」とし、ｅラーニングや応募・選抜型の研修、費用補助も行う

ストックオプション制度: 連結業績向上へのインセンティブを高めるとともに優秀な人材を確保するために、新株予約権を発行

その他の制度: -

■フレキシブルワーク制度・海外等での人事評価制度

フレックスタイム制度: 各部室店の業務特性に応じて、「フレックスタイム（コアタイムあり）」または「スーパーフレックス（コアタイムなし）」を選択可能

短時間勤務制度: 子が小学６年生修了まで、１日に最大９０分間（１０分単位）短縮可能。また、利用開始日から３年間、１日２時間以内の範囲で介護時間取得可能

半日単位の有給休暇制度: -

在宅勤務制度: それぞれのライフステージに応じた多様な働き方の実現や会社全体の生産性向上、また災害時等における業務継続を可能とするため、営業部門を含むすべての部門を対象にテレワーク制度を導入

サテライトオフィス: 研修所をサテライトオフィスとして利用

保育設備・手当: 小学３年生までの子に対して、保育施設または学童保育にかかる費用を補助。ベビーシッターの一部費用を会社が負担

ワークシェアリング: 【なし】

裁量労働制度: 【なし】

その他制度: 【勤務地変更制度】結婚や配偶者の転勤等により転居が必要な社員に転居後も勤務場所を提供する【配偶者転勤同行休職制度】配偶者の転勤に同行するに当たり、転居先に通勤できる支店や営業所等がない場合（国内・海外ともに）に、最大５年間休職できる【プロフェッショナルリターンプラン】結婚、妊娠、出産、育児、介護、配偶者の転勤等を理由として退職した職員を正社員として再雇用する制度

海外等での人事制度・評価制度: 統一された制度あり

具体例や最近の取り組み: 従業員の評価については、現地採用社員と本社採用社員それぞれの枠組みにとらわれることなく、組織の構成に基づいて上位者が下位者を評価するシステムとなっている。一例として、海外拠点で働く駐在員の評価については、その上司である外国人も評価者として参加している。従業員の処遇は、能力・実績に応じた評価に基づき公正に行われている

■多様な人材の能力活用・障害者雇用

多様な人材の能力活用・登用を目的とした専任部署？: 【専任部署あり】ダイバーシティ＆インクルージョン推進室

妊娠・出産・育児・介護・転勤などを理由として退職した社員の再雇用制度: あり

LGBTに対する基本方針・取り組み？: 基本方針：あり
取り組み：【行っている】社内外に公表している「人権方針」にて、性別、性的指向、性自認等を理由とした差別や、ハラスメント行為といった人権侵害は容認しない旨を明記。新入社員や昇格者向けにＬＧＢＴに関する研修を実施。また、全社員を対象に毎年実施している「人権啓発研修会」においても、ＬＧＢＴをテーマとし理解促進を図っている。２３年１０月より、「パートナーシップ制度」認定者は社内制度においてパートナーを配偶者とみなす運用を開始